Демократизация архитектурной практики: реструктуризация фирм
Недовольство среди сотрудников архитектурных фирм достигло рекордно высокого уровня, о чем свидетельствует стремление к объединению архитектурных профсоюзов в США в ответ на отсутствие общего благополучия в профессии. Это недовольство во многом можно объяснить эксплуататорским характером обычных нисходящих структур архитектурных фирм, способствующим разрыву между направлением, которое выбирают фирмы, и людьми, работающими над тем, чтобы это стало возможным. В таких случаях руководство часто берется за проекты, выходящие за рамки финансовых возможностей фирмы, ожидая, что низкооплачиваемый персонал возьмет на себя основную тяжесть работы в виде неоплачиваемых сверхурочных. В этих структурах сотрудники не должны быть голосом, направляющим деятельность фирмы, а должны получать от них прибыль. Итак, каковы способы устранения этого разрыва? Пришло ли время реструктуризировать фирмы, чтобы предоставить архитекторам больше свободы действий? Каковы способы создания неиерархических структур фирмы?
Крупные архитектурные фирмы, такие как Zaha Hadid Architects, попали в заголовки газет, заявляя о переходе на модель «собственности сотрудников», известную как план опционов на акции для сотрудников или ESOP. Модель ESOP (или EBT в Великобритании), набирающая популярность в архитектурных и инженерных профессиях, предполагает, что сотрудники владеют акциями компании через доверительный фонд. Они часто используются как эффективный способ перехода фирм с уходящим на пенсию руководством для владельцев, которые хотят вернуть право собственности на фирму себе и ее сотрудникам.
Хотя ESOP представляют собой хороший шаг к повышению ответственности сотрудников, они не дают сотрудникам больше полномочий в управлении фирмой. ESOPs работают аналогично пенсионному плану. Хотя сотрудник может владеть акциями, решения, управляющие фирмой, принимаются партнерами фирмы или попечительским советом. Это ограничение было очевидно в усилиях по объединению профсоюзов в SHoP Architects, где сотрудники столкнулись с проблемами, несмотря на то, что находились в структуре ESOP во время пандемии COVID-19.
Некоторые фирмы решили проблему отсутствия полномочий, свойственную ESOP, за счет дополнительных уровней участия сотрудников. В Великобритании такие фирмы, как Hawkins/Brown, ACME и Studio Egret West, внедрили системы EOT (Employee Ownership Trust), которые обеспечивают представительство сотрудников за счет наличия доверенных директоров сотрудников. Вдобавок ко всему, Хокинс/Браун предоставил сотрудникам право голоса в рамках полномочий фирмы через совет сотрудников, выбрав дюжину человек, которые будут представлять сотрудников в различных иерархиях и ролях. Studio Egret West также организовала поддержку фонда сотрудниками через «Форум сотрудников» и «Устав студии», в котором отражены руководящие принципы их практики.
Бизнес-модель, которая дает работникам как право собственности, так и право голоса, — это рабочий кооператив. В них работники активно участвуют в прибылях предприятия, надзоре и управлении, используя демократические методы. Члены выбирают совет директоров, который представляет их, придерживаясь принципа «один человек — один голос». Затем этот совет, избираемый членами, принимает решения относительно расходов, заработной платы, найма и распределения прибыли. Рабочие кооперативы гораздо менее распространены в США, где действуют всего более 900 кооперативов, но в последние несколько лет они набирают обороты.
Такие фирмы, как LACOL в Испании, доказали, что архитектурные кооперативы могут быть успешными. Компания LACOL, состоящая из тринадцати партнеров, была основана в 2008 году. Их практика во многом опирается на традиции коллективов рабочего класса в Барселоне, Испания. Основное внимание уделяется проектированию зданий, находящихся в совместной собственности и управлении, а также помощи местным группам в развитии своего жилья, рабочих мест и культурных пространств.
Для Architecture Lobby, массовой организации, представляющей интересы архитектурных работников, решающее значение приобретают сети поддержки COOP. Эти сети обеспечат доступ к ресурсам, которыми пользуются более крупные фирмы, что позволит малому бизнесу эффективно конкурировать. Опрос AIA 2020 года показал, что, хотя архитекторы в США состоят в основном из небольших фирм, те, в которых работает более 50 человек, приносят половину дохода. Благодаря сетям COOP малые предприятия могут быть более конкурентоспособными по сравнению с более крупными предприятиями, реализовывать более масштабные проекты и договариваться о более высоких гонорарах, делясь опытом, рабочей силой в области программного обеспечения и операционными усилиями в рамках совместных сетей.
Необходимость перемен в архитектурной профессии выходит за рамки соблюдения минимального минимума для рабочих. Это предполагает создание демократических бизнес-предприятий, где сотрудники имеют возможность вносить свой вклад в значимую архитектуру. Реструктуризация архитектурной практики становится тогда необходимой для процветания хорошего дизайна, поскольку люди должны иметь право голоса, чтобы формировать будущее профессии.
